Herlin Gutierrez e Ivan Rosales (Autor Idalberto chiavenato) Enviado Via Mail. Por que no se pudo pegar. Saludos.
Origenes del D.O. Surgio en 1962, como un conjunto de ideas sobre el hombre, con el proposito de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones: Factores Principales: La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorias administrativas. Los Estudios sobre la motivacion humana La creacion del National Trainigng Laboratory Publicacion de un libro. La pluraridad de cambios en el mundo.
ISABEL Y ANABEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL JUDITH R.GORDON
CUESTIONARIO 1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando a las organizaciones. R=En primer lugar la falta de contenido, bastaba con conocer los datos históricos del pasado, esta continuidad en las relaciones de causa y efecto que caracterizo a la era industrial ya no ocurre en la era de la información. En segundo lugar la tecnología está modificando profundamente el trabajo de las organizaciones, la supervisión directa está siendo sustituida y ello aumenta el control de los administradores, el trabajo está siendo replaneado y reorganizado continuamente. En tercer lugar la competencia también está cambiando la competitividad está registrando un aumento fenomenal la conclusión es que las organizaciones exitosas serán aquellas que sean capaces de cambiar para responder con rapidez a la competencia. 2.-Defina las palabras: Productividad: es el rendimiento de las organizaciones en el logro de objetivos en el cumplimiento de las metas fijadas. Calidad: hacer las cosas bien y a la primera. Competitividad: poseer el conjunto de conocimientos para desempeñar un buen papel y destacarse en el área. 3.-Explique cambio organizacional. R=cambio en el tamaño debido al crecimiento, consolidación o reducción Se hace necesario debido a las funciones del personal y a la adaptabilidad de las mismas en función de la rentabilidad de la empresa. Cambio en las operaciones productos o servicios Se hace evidente y necesario modificar ya que nos dirigiremos a un nuevo sector o bien hacer las modificaciones para captar su atención. Dificultad para alcanzar objetivos Revisar la actuación de cómo se genera el superávit y verificar que es lo que se está haciendo mal. 4.-Ciclo de vida de las organizaciones. Es una forma de evaluar el crecimiento y el cambio en la organización siempre están cambiando nacen, crecen, envejecen y eventualmente mueren a lo largo de su desarrollo todo cambia, el diseño organizacional liderazgo y los sistemas administrativos con un patrón predecible. Sus etapas son consecutivas por naturaleza y siguen una progresión natural. 5.-Proceso de cambio según Lewis R=cambios ocurren siguiendo un modelo de 3 etapas: Descongelación ocurre cuando la necesidad de cambio provoca que la persone grupo o la organización empiecen a entenderla y aceptarla. Cambio cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos Re congelación cuando se incorpora un nuevo patrón de comportamiento por medio de mecanismos y apoyo y refuerzo. 6.-Umbral de sensibilidad: R=el cambio es un hecho diario y común y casi siempre pasa inadvertido cuando es importante y sobrepasa su umbral aguza la tensión y produce efecto en las personas provocándoles emociones diversas sobre todo cuando s e desconoce su naturaleza. Asimismo puede ser elevado o bajo dependiendo del tipo de cambio sí es muy intenso y la percepción que se tiñen del mismo. 7.-Pensamiento sistémico Sistemas abiertos está compuesto por entradas salidas y funcione interno y opera dentro de las fronteras que lo separa de la ambiente externo. Sistema sociales ven el mundo por medio de interacciones humanas constituido por personas que trabajan en grupos desarrollan percepciones san funciones de reglas. 8.-Fectores indispensables para el éxito de la organización El tamaño de la organización, la claridad, la especialización y el control fueron los que predominaron sin embargo ahora a principios del siglo si fueron sustituidos por medio del aumento d ella rapidez a la respuesta de los problema, la flexibilidad por medio de capacidad para aprender y cambiar la integración para permitir la movilización.
9.- tipos de fronteras de las organizaciones Fronteras verticales: son suelos y techos que superan a las personas por medio d eso nivel jerárquico. Fronteras horizontales: líneas internas que separan a la organización por funciones, unidades de negocio, grupos o productos. Fronteras externas: líneas que separan las empresas de sus proveedores, clientes, comunidades, y otros grupos externos. Fronteras geográficas: condicione saturable saque se derivan de los diferentes países y regiones. 10.-agentes de cambio: Son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio, conducen o guían el proceso de cambio en la organización. En general los altos ejecutivos son vistos naturalmente como agentes de cambio además pueden tener mayor conocimiento de los procedimientos d las operaciones y de las personas que forman parte de ello. 11.-RESISTENCIA AL CAMBIO Aspectos lógicos tales como intereses personales se deriva del tiempo y el esfuerzo que se requiere para que una persona se adapte al cambio Psicológicos: es lógica en términos de las actitudes y sentimientos de las personas en relación con el cambio. Sociológicos: es consecuente en términos de interese de grupo y los valores sociales involucrados 12.- ESTRATEGIAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO Comunicación y educación Participación y compromiso Facilitación y apoyo Negociación y acuerdo Manipulación y cooptación Coerción 13.- VARIABLES DE LAS RESISTENCIAS DEL CAMBIO Volumen y tipo de resistencia Posición del agente ante los resistentes Datos que se poseen para proyectar el cambio y la energía que permita implementarlo Riesgos involucrados 14.- PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR UN CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN En primer lugar reconocer el problema para reunir toda la información necesaria. Identificación de las causas para esquemas de diagnostico. Implementación del cambio Evaluar el cambio 15.- MODELO INVESTIGACION-ACCION Es un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos seguido por la selección de una acción de cambio con base en lo que indica los datos analizados. La investigación va seguida y completada por la acción que se deriva de datos reunidos consta de 5 etapas: diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación. 16.- D.O. Termino que se emplea para englobar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democráticos que buscan eficacia en la organización y el bienestar de las personas. 17.- TECNICAS PRINCIPALES DEL DO Entrenamiento de la sensibilidad: método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada al grupo su objetivo es despertar en el participante mayor conciencia de su propio comportamiento y de cómo es percibido por los demás para reforzar su sensibilidad hacia los otros. Consultoría del proceso: cambiar el comportamiento cuando un consultor externo ayuda a un cliente a percibir a comprender y actuar en relación con los hechos de los procesos con los que tiene que trabajar. Construcción de equipos: cambiar conducta y crear equipos y utilizarlos cada vez más en el trabajo todas las actividades forman parte de la construcción de equipos y establecen objetivos para desarrollar relaciones interpersonales entre los miembros Reuniones de confrontación: altera la conducta de un consultor interno o externo y trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir barreras y mejorar relaciones intergrupales 18.- INNOVACIONES EN LAS ORGANIZACIONES Proceso de crear algo nuevo que tenga un valor significativo para una persona, grupo, organización, industria o sociedad. 19.- INCENTIVAR EL CAMBIO Y LA INNOVACION EN LAS ORGANIZACIONES En primer lugar realizar una etapa de pree diagnostico para determinar qué es lo que se quiere hacer y tener una idea clara de las etapas del curso de acción a realizar.
La mejora del cambio en las organizaciones dependerá en gran medida de lo planeado contra lo proyectado en el contexto real, representa niveles altos de integración funcional, de operaciones y de resultados. Finalmente implementar el cambio de manera exitosa basándose en los requerimientos previamente establecidos.
Susana Medina / victoria Quezada TERMINOS Y CONCEPTOS PARA REVISIÓN 1. Agente de cambio: se encarga de estimular, facilitar y coordinar el flujo catalizador en el cambio de toda una organización. 2. Aprendizaje en el ciclo senillo: es en donde los empleados se limitan a resolver los problemas actuales y se adaptan de manera ciega a los cambios que son impuestos. 3. Aprendizaje en el doble ciclo: es la forma de manejar un cambio en donde se refleje la información actual y también prepara a los participantes para mejorar cambios futuros incluso con mayor efectividad 4. Aprendizaje de experiencia: es aquella en que los participantes aprenden por experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas humanos que enfrentan en el trabajo. 5. Cambio: es toda modificación que ocurre en el ambiente de trabajo y afecta la manera en que deben actuar los empleados. 6. Cambio propiamente dicho: es el caso en que se aprenden las nuevas ideas y practicas el cual comprende ayudar a que los trabajadores piensen, razonen y se desempeñen conforme a los nuevos conceptos. 7. Carisma: es una característica de liderazgo que puede ser útil para lograr que los empleados actúen sin dilatación y de manera sostenida 8. Costo psicológico: son los que afectan al yo interno de individuo y a su psique. 9. Desarrollo organizacional: es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias del comportamiento en diversos niveles.(grupal, intergrupal, en toda la organización) para lograr los cambios planeados. 10. Descongelamiento: significa que deben hacerse a un lado las ideas y practicas antiguas para emprender otras nuevas ya que es recuente este paso de deshacerse tan difícil como aprender de lo nuevo y tan fácil para pasarlo, por alto concentrando la atención en el cambio propuesto. 11. Efecto de relación en cadena: es una situación en que un cambio o cualquier otro efecto que afecte directamente a unas cuantas personas puede originar una reacción directa o indirecta en muchas mas, incluso cientos o miles, causado a falta del interés mutuo en todos los cambios ocurridos 12. Efecto Hawthorne: es la percepción de ser observado y la interpretación que se de a su significado de generar cambios en el grupo 13. Equilibrio: es un sistema social dinámico de fuerzas que apoyan u obstaculizan cualquier practica 14. Homeostasis: es aquella característica de autocorrección en las organizaciones y es una forma en que las personas actúan para establecer un equilibrio dinámico de organización plena. 15. Huecos en el rendimiento: son productos secundarios de recopilación de datos que suelen practicarse para determinar el ambiente y los problemas de comportamiento organizacionales 16. Información basal: es una imagen de nivel actual de operaciones de la organización para compararla con los efectos de las actividades de DO 17. Intervenciones: son actividades estructuradas y diseñadas para que los individuos o grupos mejoren su actividad en el trabajo. 18. Investigación de acción: este proceso es el procesa cíclico de aprovechar la investigación como guía de la acción, y que a su vez genera nuevos datos como base para nuevas acciones, 19. Lideres transformacionales: son quienes inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la empresa en el futuro. 20. Proactivo: es anticiparse a los acontecimientos, iniciar cambios y controlara el destino de la organización.
21. Reactivo: es reaccionar ante los acontecimientos, adaptarse al cambio y atemperando las consecuencias de este. 22. Recongelamiento: significa que lo aprendido se integra a la practica cotidiana 23. Regresión: es dar una vuelta al modo de viada percibido como optimo, siempre que pueda ocurrir un cambio. 24. Resistencia al cambio: se conforma de todos los comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la implantación de cambios en el trabajo, 25. Valores humanistas: son creencias positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento en los empleados 26. Visión: es una imagen o idea a largo plazo cristalizado que debe lograrse a través de la creencias y los valores compartidos que sirven como base para cambiar la cultura de una empresa. PREGUNTAS PARA ANALISIS
1. Cambio en el lugar de trabajo (de sucursal telcel), el cual si se mostró resistencia al cambio, para eliminar o prevenir la resistencia se tuvo que hacer un análisis para ver que sucursal tiene mas ventas y por lo tanto cual tanto cual convenía en cuanto al pago de comisiones. 2. lógicos: mayor venta por la localización de la sucursal Psicológicos: mayor trabajo y responsabilidad para el trabajador Sociológicos: mayor contacto directo con las personas Los beneficios fueron para el empleado y el patrón 3. se realizo una investigación de acción que genero datos que permitieron tomar la decisión del cambio para poder aplicar el aprendizaje de la experiencia, el cual no mostró curva de aprendizaje organizacional. 4. los cambios de actitud afectan al comportamiento ya que la mayoría de las personas se comportan conforme a la actitud y al ambiente que les rodea. 5. las personas están acostumbradas a trabajar de una forma cotidiana de tal forma que al momento del cambio se niegan rotundamente a ese cambio. 6. si, porque se debe anticiparse al cambio para posteriormente adaptarse a el. 7. pros: crecimiento y desarrollo de las personas Contra: el pago puede ser igual pero con mayor responsabilidad de trabajo 8. si ya que un líder debe inspirar confianza para poder lograr un buen ambiente de trabajo. 9. todo método puede mostrar resistencia al cambio , puede fracasar el método si el patrón no tiene la información suficiente para orientar al trabajador . 10. beneficios: cambios en la organización, aumento de productividad y mayor satisfacción en el trabajo. Limitaciones: posible fracaso, período prolongado para ver beneficios y dificultad de evolución Los beneficios elegidos del do son mejoras para la organización así como las limitantes que afectan a la misma.
EXAMEN 2DO PARCIAL GRUPO 1401 ADMINISTRACION DE EMPRESAS KARINA MUÑOZ 3063 CARLOS REA 6004 1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando la organización? Falta de continuidad. En el pasado bastaba con cocer los datos históricos para prever el comportamiento futuro. En la actualidad existe un ambiente globalizado e inestable, que hace imposible prever el futuro con seguridad. Prever la tecnología de la información está provocando que las empresas actuales sean entes mas agiles y flexibles, y que se desarrollen, produzcan, y distribuyan sus productos en una fracción del tiempo que antes lo tomaba hacerlo. Competencia cambiante. En un mundo globalizado la proximidad geográfica no significa gran cosa. La competitividad está registrando un aumento considerable. Las organizaciones se deben defender de los grandes corporativos, así como de las empresas pequeñas y los emprendedores que surgen con nueva ideas. }Construcción y reconstrucción. Es el desafío del as organizaciones modernas. Las organizaciones se constituyen para durar, pero deben sufrir continuamente reformas, modificaciones, adaptaciones, ajustes de estructura, reducciones, regímenes y mejoras, de lo contrario caerán en el fracaso.
2.- Defina las palabras clave en las organizaciones : productividad, calidad y competitividad? Productividad.- Es un indicador de rendimiento que señala el aprovechamiento de los recursos de la empresa. Calidad.- Es la satisfacción total que obtiene un cliente de un producto o servicio; para la empresa es realizar sus funciones de manera efectiva en la primera oportunidad. Competitividad.- Estar un paso adelante en cuestiones de calidad y servicio, que la empresas del mismo giro.
3.- Explique cuando es necesario realizar un cambio organizacional? Cuando los indicadores expuestos en la pregunta anterior presentan resultados negativos que llevan a la empresa al decrecimiento de la misma. Cabe mencionar que los cambios, preferentemente, deben ser realizados antes de que surjan dificultades.
4.- Describe el concepto de ciclo de vida de las organizaciones formulado por Greiner y Adizes? Etapa emprendedora.- es el nacimiento de la empresa, donde se pone especial énfasis en crear un producto o servicio y sobrevivir en el mercado. La empresa gira en torno de los dueños y está necesitando liderazgo efectivo. Etapa de Colectividad.- AL empresa empieza a desarrollar metas y directrices claras. Existe un sistema jerárquico de autoridad, los trabajadores se identifican con la misión de la empresa y se esfuerzan por contribuir al éxito. Se presentan una alta necesidad de delegar responsabilidades.} Etapa de Formalización.- La organización empieza a emplear normas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación se vuelve ms formal y la empresa comienza a contratar algunos especialistas. Existe un exceso de formalidad y burocracia, que puede asfixiar a los adminsitradores de nivel medio. Etapa de elaboración.- el sistema burocrático llega a su límite y los administradores trabajan en ella sin aumentarla. Se busca el trabajo en equipo para reducir formalidades. La empresa tiene la necesidad de revitalizar e implementar nuevas ideas. 5.- Explique la definición de Lewin del proceso de cambio dentro de un campo de fuerzas? Descongelación.- Viejas ideas y prácticas son abandonadas y desaprendidas. Cambio.- Nuevas ideas y prácticas son aprendidas. Recongelacion.- Nuevas ideas y prácticas son incorporadas definitivamente al comportamiento.
6.- Comente el umbral de sensibilidad que las personas tienen ante los cambios? En nivel bajo de cambio, este es percibido por las personas, conviven de forma rutinaria y casi siempre sin percibir el efecto de los cambios (por debajo del umbral). Los cambios son percibidos por las personas con preocupación y ansiedad, estos son intensos y presionan fuertemente a las personas, es un nivel elevado de cambio (por encima del umbral) 7.- Describa los cuatro tipos de pensamiento sistemático?
JUAN PABLO_6137 LAURA LEÓN_4379 1. ¿Qué es desarrollo organizacional? Es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización mediante una administración basada en la colaboración y la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, el empleo de la teoría y la tecnología pertinente a la ciencia del comportamiento organizacional. 2. ¿Cuáles son los presupuestos básicos en que se fundamenta el DO? Esta profundamente asociado con cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios.
3. ¿Qué es clima organizacional y que es cambio organizacional? El cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la, organización, dichas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización. El clima se vive dentro y fuera de la organización, es el que le rodea a esta en el desarrollo de sus actividades organizacionales.
4. Compare los sistemas mecánicos y lo sistemas orgánicos de la organización. El mecánico hace énfasis en lo individual y el organico en lo intergrupal En el mecánico hay mucha tendencia a delegar y en el orgánico existe la confianza en el grupo. 5. Explique el proceso del DO El do involucra recolección de datos y con esa información partimos para realizar el diagnostico organizacional que nos ayuda a identificar problemas y porteriormente se llava a cabo la acción de intervención como implementación. Finalmente se realiza una evaluación para conocer los resultados del proceso.
JUAN PABLO_6137 LAURA LEÓN_4379 6. ¿En qué consiste el método de retroalimentación de datos? Parte del inventario de datos obtenidos mediante entrevistas o cuestionarios aplicados para verificar ciertos aspectos del proceso organizacional, como la moral de trabajo, el sistema de recompensas, estilo administrativo, etc. Después de seleccionar los datos se efectúan reuniones con el personal de una nivel determinado para analizar resultados, planear medidas de corrección.
7. Explique el desarrollo de equipos El objetivo general del DO es construir mejores equipos de trabajo en la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.
8. Explique en qué consiste el DO del tipo managerial grid. Es una tecnología de cambio organizacional planeado y denominado malla gerencial por el hecho de que lo ejecutivos siempre están concentrados en dos asuntos: la producción en el eje horizontal y las personas en el eje vertical.
9. ¿Cómo puede hacerse DO mediante el enriquecimiento de cargos? Al volver al cargo más significativo e interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el crecimiento, reconocimiento, desafío y realización personal. Generalmente, el enriquecimiento del cargo comienza en una sección o fábrica de una gran organización y se disemina por las demás.
10. ¿Qué es el entrenamiento de la sensibilidad? Los grupos se denominan grupos T. conformado por cerca de diez participantes orientados por un líder entrenado para aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales.
11. ¿En que consiste la consultoría de procesos? Es la técnica en la que cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quien actúa como tercero. Su coordinación permite intervenciones en el equipo para sensibilizarlo mas respecto de sus procesos internos, de establecimiento de metas y objetivos, de sus sentimientos, liderazgo, toma de decisiones.
12. Explique los objetivos del DO Se debe aumentar la confianza entre el personal y la confrontación de los problemas existentes en el grupo. Sustentar la autoridad en el conocimiento y la habilidad que tengan e ir mejorando los canales de comunicación en todos los sentidos. También es importante destacar la responsabilidad de cada individuo. Incrementar el nivel de motivación entre las personas.
13. Explique los modelos XA y YB XA. En este modelo el comportamiento del personal esta muy ligado con la teoría X y se ve la represión de los sentimientos, inhibiendo la creatividad. No son muy expresivos. Y existe desconfianza entre los miembros del equipo. YB. En este implica confianza, apertura de ideas y hacia los sentimientos, respeto por los compañeros.
6.- Comente el umbral de sensibilidad que las personas tienen ante los cambios? En nivel bajo de cambio, este es percibido por las personas, conviven de forma rutinaria y casi siempre sin percibir el efecto de los cambios (por debajo del umbral). Los cambios son percibidos por las personas con preocupación y ansiedad, estos son intensos y presionan fuertemente a las personas, es un nivel elevado de cambio (por encima del umbral) 7.- Describa los cuatro tipos de pensamiento sistemático? 1.- Sistema abierto.- está compuesto por entradas, salidas y funciones internas, y opera dentro de las fronteras que lo separan del ambiente externo. 2.- Sistemas Sociales.- ven el mundo por medio de las interacciones humanas. Esta constituido por personas que trabajan en grupo desarrollan percepciones y comparten metas y propósitos. 3.- Sistema de }procesos.- ven el mundo por medio del flujo de información. El sistema es un conjunto de procesos cuya función es incrementar el flujo de información. 4.- Sistemas vivos.- Ven el mundo por medio de la interacción de sus entidades creadoras. Es importante conseguir que las personas sientan que pertenecen a la organización.
8.- Explique los factores antiguos indispensables para el éxito de la organización y compárelos con los nuevos? El tamaño de la organización era esencial para poder producir en escala y reducir costos, en la actualidad es de suma importancia la velocidad con la que se responda al cliente. La claridad del papel se usaba para definir con precisión las responsabilidades de las personas, actualmente la flexibilidad permite aprender y cambiar procesos en la empresa. La especialización se realizaba por medio de la división del trabajo, ahora la integración permite la movilización integrada con la iniciativa y la participación de las personas. El control existía por medio del sistema de niveles jerárquicos, actualmente la innovación permite tener un control más rápido y eficiente.
9.- Describa los cuatro tipos de fronteras de las organizaciones que deben ser reconfigurados para alcanzar el éxito de la organización y porque hay que hacerlo? Fronteras Verticales.- son los suelos y techos que separan a las personas por medio de los niveles jerárquicos, títulos, estatus y calcificación. Fronteras Horizontales.- son la líneas internas que separan a las personas de la organización por funciones o departamentos. Fronteras Externas.- son líneas externas que separan a las empresas de sus proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos. Fronteras Geográficas.- son condiciones culturales que se derivan de los diferentes países y regiones la globalización impone que se deriven dichas fronteras.
10.- Que es un agente de cambio? Los responsables de administrar las actividades del cambio dentro de la organización son los agentes de cambio. Estos pueden ser administradores o no, trabajadores de la organización o consultores internos o externos. Los agentes de cambio son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades del cambio.
11.- Explique la resistencia al cambio y sus aspectos lógicos, psicológicos y sociológicos? Lógicos.- son objeciones racionales y lógicas se derivan del tiempo y esfuerzo que se requiere para que una persona se adapte al cambio, inclusive nuevas obligaciones o tareas que deben ser aprendidas. Psicológicos.- son actitudes emocionales y sicológicas, la personas podrían sentir miedo a lo desconocido, desconfiar del liderazgo del administrador o percibir una amenaza para la seguridad de su empleo. Sociológicos.- son intereses de grupo y factores sociológicos. Las alianzas políticas, los valores sindicales y los valores de diferentes comunidades pueden afectar al cambio en la organización.
12.- Cuales son las estrategias que permiten superar las resistencias al cambio? Explíquelas. Comunicación y Educación.- mediante comunicación previa con las personas se reduce miedo al cambio, ayunándoles a entender la lógica y la necesidad del cambio. Participación y compromiso.- antes de que ocurra un cambio las personas d3eben estar involucradas en el proceso . Facilitación y apoyo.- para vencer la posible resistencia se pueden dar facilidades y apoyo a las personas para ayudarles a adaptarse al cambio. Negociación y acuerdo.- consiste en ofrecer a los renuentes algo de valor para que no obstaculicen el cambio. Manipulación y cooptación.- en muchas situaciones se puede recurrir a intentar influir en las personas de forma disfrazada. Coerción.- se puede vencer la resistencia por medio de amenazas explicitas o implícitas, el despido o la transferencia de personas.
13.-Cua les son las variables de la situación que hay que tomar en cuenta al elegir las estrategias para vencer la resistencia al cambio? Explíquelas 1.- Volumen y tipo de resistencia previstos. – cuanto mayor resistencia se prevea, mayor será la dificultad para superarla. 2.- Posición de agente ante los resistentes.- se refiere al poder liderazgo y la confianza que exhibe el agente de cambio. 3.- datos que poseen para proyectar el cambio y la energía que permita implementarla. 4.- Riesgos involucrados.- mientras existan más riesgos el cambio será lento.
14.- Comente los pasos a seguir para realizar un cambio en la organización? Reconocer el problema, reuniendo datos de la rutina de trabajo. Identificar las causas mediante esquema de diagnostico. Implementar medidas para resolver el problema evaluar si el proceso de cambio fue eficaz.
15.- Explique el modelo de investigación-acción? Representa un modelo en el proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos, seguido por la selección de una acción de cambio con base en lo que indica los datos analizados. Consta de 5 etapas: Diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
Agente de cambio. Son aquellos que se encargan de estimular facilitar y coordinar los programas de D.O Aprendizaje de ciclo sencillo. Los empleados delimitan a resolver los problemas y se adaptan de manera ciega alos cambios impuestos Aprendizaje de doble ciclo. Nombre que se deriva del hecho de que la forma de manejar un cambio, no solo debe reflejar la información con que se cuenta actualmente, sino preparar a los participantes para cambios futuros Aprendizaje de experiencia. Es cuando los participantes aprenden por experiencia el ambiente de capacitación los tipos de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, el proceso se denomina aprendizaje de experiencia o vivencial. Cambio. Es toda modificación que ocurre en el ambiente de trabajo y afecta de manera en que deben actuar los empleados Cambio propiamente dicho. Es el paso en el que se aprenden las nuevas ideas y practicas Carisma. Es una característica de liderazgo que puede ser útil para lograr que los empleados actúen sin dilatación y de manera sostenida Costo psicológico. Los costos psicológicos también se llaman psíquicos por que afectan a su psique. Desarrollo organizacional. Es la aplicación sistematica de los conocimientos, de las ciencias, del comportamiento, en diversos niveles para lograr los cambios planeados Descongelamiento. Significa que deben hacerse a un lkado las ideas y practicas antiguas para aprender otras nuevas Efecto de reacción en cadena. Es una situación en que un cambio o cualquier otro factor que afecte directamente a unas cuantas personas puede originar una reacción directa o indirecta a muchas mas, a causa del interés mutuo que todas tiene en el asunto Efecto Hawthorne. Significa que la mera observación de un grupo o dicho mas precisamente la percepción de ser observado tienden a generar cambios en el grupo Equilibrio. Es la igualdad que se refiere a las fuerzas que apoyan u obstaculizan cualquier practica existente Homeostasis. Es una forma en que las personas actúan para establecer un cambio dinamico de realización plena y protegerse contra la perturbación de ese equilibrio Huecos en el rendimiento. Son deficiencias en las operaciones de la organizacion Información basal. Es una imagen del nivel actual de operaciones de la organización para compararla luego, ya que se aprecian los efectos de las actividades de desarrollo organizacional Intervenciones. Son actividades estructuradas y diseñadas para que los individuos o grupos mejoren su efectividad en el trabajo Investigación de acción. Es un proceso o procesos cíclicos de aprovechar la investigación como guía de la accion, que a su vez genera nuevos datos como base para nuevas acciones
Lideres transformacionales. Son quienes inician cambios estratégicos audaces, para posicionar a la empresa en el futuro Proactivo. Anticiparse a los acontecimientos, iniciar cambios y controlar el destino de la organización Reactivo. Reaccionando ante los acontecimientos, adaptándose al cambio, y atemperando las consecuencias de este Recongelamiento. Significa que lo aprendido se integre a la practica cotidiana Regresión. Una vuelta al modelo de vida percibido como optimo, siempre que ocurra un cambio Resistencia al cambio. Se conforma de todos los comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la implantación de cambios en el trabajo Valores humanistas. Son creencias positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento y los empleados Visión. Es una imagen o idea de largo plazo cristalizada y que debe lograrse
15.- Explique el modelo de investigación-acción? Representa un modelo en el proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos, seguido por la selección de una acción de cambio con base en lo que indica los datos analizados. Consta de 5 etapas: Diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
16.- Comente el concepto de DO? Es un conjunto de intervenciones realizadas en la empresa para llevar a cabo un cambio planeado, que busca mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas.
17.- Explique cada una de la técnicas principales del DO? 1.- Entrenamiento de la sensibilidad.- es u método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo. 2.- Consultoría del proceso.- es un método para cambiar el comportamiento, en el que un consultor externo ayuda al cliente a percibir, comprender y actuar con los hechos de los procesos con que tienen que trabajar. 3.- Construcción de equipos.- es un método para cambiar el comportamiento destinado a cambiar equipos y utilizarlos cada vez más para realizar el trabajo. 4.- reuniones de confrontación.- es un método para alterar el comportamiento, donde un consultor trabajo con dos grupos antagónicos para reducir las barrera entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales.
18.- Explique las necesidades de innovación en las organizaciones? Las empresas tienen la necesidad de innovar para ser competitivas dentro de un mercado que tiene un mercado más competencia y esta globalizado. Si las empresas son estáticas y no realizan cambio alguno, estaran destinadas al fracaso.
19.- Como se puede incrementar el cambio y la innovación en las organizaciones? Mediante la aplicación de estrategias elaboradas de manera profunda mediante el desarrollo organizacional.
Preguntas 1. En el trabajo se implemento una nueva forma de trabajar por medio de tiempos y movimientos y el personal en un principio se resistía al cambio debido al cambio de forma de trabajar. Para haber evitado dicha resistencia hubiese sido necesario primeramente concientizar a las personas del cambio que se pretendía hacer asi como mentalizarlos de que el cambio seria benéfico tanto para la empresa como para el personal por lo que mejoraría la productividad. 2. Lógicos psicológicos Incremento de productividad mejor actitud y desempeño en nuevos proyectos Disminución de mano de obra mejores ingresos Aumento de utilidad mejor desarrollo del personal
Sociológicos Ofrecer mejor servicio Productos a bajo costo Productos de mejor calidad
Los beneficio fueron mayores que los costos invertidos ya que hubo beneficios para el trabajador y para el patrón ya que esto se ve reflejado en los índices de productividad manejo de personal y costo beneficio. 3. Los ejecutivos alteraron la fuerzas sustentadoras y restrictivas de ese cambio mediante la concientización en los colaboradores de que era necesario hacer ese cambio ya que esto produciría una mejor productividad y que se traduce en un mejor negocio. 4. La mayoría de las veces es necesario hacerle entender al colaborador de la necesidad e importancia de estar constantemente en mejora y evolución y una vez hecho esto, el colaborador cambia su mentalidad si es que realmente desea cambiar su actitud de lo contrario no se puede hacer mas 5. La resistencia al cambio frecuentemente se ve como algo negativo. Dicha resistencia tiene algunos beneficios en una organización ya que estimula a los directivos y personal administrativo a buscar nuevas y mejores formas que permitan y faciliten la influencia en los empleados de manera positiva, asi puede existir un equilibrio entre jefe y colaborador que vaya orientado hacia la búsqueda y mejora de los objetivos planeados. 6.
7. “El cambio es básicamente positivo”
Pros Es positivo siempre y cuando haya beneficios para las parte involucradas. Mayor incremento de la productividad. Mayores utilidades. Minimización de costos Apertura de nuevos proyectos.
Contras Todo cambio implica costos Incertidumbre Resistencia Inestabilidad 8. 9. En la estimulación de la preparación de los empleados para el cambio el riesgo que existe es el hecho de que no a todas las personas les intereza cambiar, además de que si no se realiza el cambio antes de que ocurra, esto la puede hacer fracasar En el trabajo en el sistema en su totalidad existe el riesgo de que haya resistencia por parte del area a cambiar y la puede hacer fracazar si no existe una adecuada comprensión de las actitudes de los colaboradores 10. Beneficios limitaciones -Cambios en toda la organización -periodo prolongado par ver los beneficios -Aumento de la productividad -énfasis en los procesos de grupo no en el rendimiento -Mejoramiento del trabajo en equipo -posible ambigüedad conceptual
examen Elizabeth Camacho y Hector Gonzalez 1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando a las organizaciones. En primer lugar, estamos viviendo una era de falta de continuidad, ya que anteriormente solo bastaba con conocer los datos históricos del pasado para prever el comportamiento futuro. Debido a la falta de continuidad las empresas ya no son tan estables y viven una era de ruptura. La tecnología está modificando profundamente el trabajo en las organizaciones, ya que se utilizan computadoras más rápidas y baratas, redes amplias de información, software para relaciones con los clientes y proveedores. La competencia está siendo cada vez más globalizada, está teniendo un crecimiento de comercio electrónico y se están fusionando y consolidando cada vez más las empresas. 2.- Defina las palabras clave en las organizaciones: productividad, calidad y competitividad. Productividad. Es la relación que existe entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. Calidad. Hacer las cosas bien y a la primera logrando que el producto o servicio satisfaga las necesidades de los clientes. Competitividad. Es la capacidad que tiene una organización para mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico. 3.- Explique cuando es necesario realizar un cambio organizacional. • Cuando la empresa está en planes de crecimiento • Cuando los clientes requieren diferentes tipos de productos o servicios • Cuando nuestro personal clave puede alterar los objetivos de la organización, los intereses y las habilidades. • Cuando se tiene dificultad para alcanzar los objetivos y no se pueden capitalizar las oportunidades • Cuando se tiene dificultad para ejecutar las tareas y las operaciones en un momento preciso. 4.- Describa el concepto de ciclo de vida de las organizaciones formulados por Greiner y Adizes. Para Greiner existen 4 etapas del ciclo de vida de las organizaciones: 1 etapa: emprendedora se inicia la organización, el énfasis es crear un producto y sobrevivir en el mercado. La crisis de inicio es que la mayoría de los trabajadores ocasionan problemas de liderazgo. 2 etapa: colectividad se van creando los departamento y al mismo tiempo se atribuyen los puestos y se crea la división del trabajo, su crisis comienza cuando no se sabe delegar la autoridad. 3 etapa: formalización empieza a emplear normas, procedimientos y sistemas de control, la comunicación se vuelve más formal y la dirección se ocupa de asuntos relacionados con la planeación y la estrategia para alcanzar los objetivos de la organización su crisis comienza cuando existe demasiada formalidad y burocracia. 4 etapa: elaboración el crecimiento de la burocracia llega a su límite y los administradores aprenden a trabajar dentro de ella sin aumentarla. La crisis comienza al alcanzar la madurez ya que tiene la necesidad de revitalizarse. Para Adizes existen 3 etapas el crecimiento que implica el crecimiento, la madurez y el envejecimiento y estas etapas requieren ciertos ajustes como son: la adaptación de políticas y procedimientos, cambio del diseño organizacional, cambios culturales y la adaptación del estilo administrativo. 5.- Explique la definición de lewin del proceso de cambio dentro de un campo de fuerzas. Es cuando las fuerzas impulsoras son más fuertes que las que impiden y restringen el cambio, se toman en cuenta viejas ideas y prácticas para lograr así crear ideas y practicas e incorporarlas al comportamiento. 6.- Comente el umbral de sensibilidad que las personas tienen ante los cambios. Los cambios son intensos y presionan fuertemente a las personas, estas a su vez sienten mucha preocupación, aflicción y ansiedad, en ocasiones les provoca miedo y pavor el enfrentarse a una situación totalmente nueva y desconocida. Cuando el cambio es imperceptible las personas conviven inconscientemente con los cambios.
7.- Describa los cuatro tipos de pensamiento sistémico. • Sistemas abiertos: ven el mundo por medio de flujos y restricciones. • Sistemas sociales: ven el mundo por medio de las interacciones humanas • Sistemas de procesos: ven el mundo por medio del flujo de información. • Sistemas vivos: ven el mundo por medio de interacción de sus entidades auto creadoras. 8.- Explique los factores antiguos indispensables para el éxito de la organización y compárelos con lo nuevos. • La velocidad. Por medio del aumento de la rapidez para responder al cliente • La flexibilidad. Por medio de la capacidad para aprender y cambiar, por parte de la organización y sus participantes. • Integración. Para permitirla movilización integrada con la iniciativa y la participación de las personas • Innovación. Por medio de la creatividad para cambiar con rapidez. Actualmente se está trabajando de manera más veloz pues así es como lo está exigiendo el mercado. 9.- Describa los cuatro tipos de fronteras de la organización que deben ser reconfigurados para alcanzar el éxito de la organización y porque hay que hacerlo. • Fronteras verticales. Es la separación de las personas a través de los niveles jerárquicos, títulos, estatus • Fronteras horizontales. Separan a las personas por funciones, es necesario para mantener un orden y que cada quien realice lo que le corresponda. • Fronteras externas separan a los proveedores de los clientes, podría ser más favorable el hecho de que no exista distinción entre unos y otros porque si bien es cierto que nuestros clientes son quienes aportan el efectivo para poder seguir produciendo, nuestros proveedores nos brindan la materia prima para elaborar dichos productos que ofrecemos a nuestros clientes. • Fronteras geográficas. Son las condiciones culturales que hay entre países, pero debido a la globalización se están eliminando fronteras. 10.- ¿Qué es un agente de cambio? Es la persona que conduce o guía el proceso de cambio en una organización, este actúa como catalizador y asume la responsabilidad de administrar los cambios. 11.- Explique la resistencia al cambio y sus aspectos lógicos, psicológicos y sociológicos. Es cuando las personas no están preparadas para un cambio y lo ven como algo extraño y de riesgo, por lo regular surge cuando se va a implementar nueva tecnología y esto les ocasiona un reto y tienen miedo al fracaso. El aspecto lógico se refiere al tiempo que tarde una persona en adaptarse a dicho cambio, el aspecto psicológico cuando se tiene miedo a lo desconocido, y el sociológico cuando un grupo de personas puede afectar el comportamiento de las demás personas.
12.- ¿Cuáles son las estrategias que permitirían superar las resistencias al cambio? Explíquelas. La comunicación y la educación si se les informa de manera adecuada a que es a lo que se van a enfrentar entonces se tomara una actitud diferente de las personas con relación al cambio. Participación y compromiso: antes de que ocurra un cambio las personas deben estar involucradas en el proceso, ya que de esta forma se sienten parte y toman de una mejor manera el cambio, aunque alguno de sus inconvenientes seria que si se involucra a demasiadas personas se consumiría demasiado tiempo y discusiones en lo que se ponen de acuerdo. Facilitación y apoyo: dar facilidades a las personas para ayudarlas a adaptarse al cambio. Negación y acuerdo: ofrecer algo de valor para que no obstaculicen el cambio. Llegar a un acuerdo o negociación para que no interfieran Manipulación y cooptación: se tiene que utilizar la información de manera selectiva y estructurar conscientemente los hechos. Coerción: usar amenazas directas o fuerzas contra los resistentes. 13.- ¿Cuáles son las variables de la situación que hay que tomar en cuenta al elegir las estrategias para vencer la resistencia al cambio? Explíquelas. El volumen y tipo de resistencia previstos. Cuanto mayor sea la dificultad para superarla mayor será la necesidad de los agentes para disminuir dicha resistencia. Posición de agente ante los resistentes. Debe de tener una postura firme ante las personas que se resistan al cambio, buscar que participen e integrarlo. Datos que se poseen para proyectar el cambio y la energía que permita implementarlo. Mientras más información tenga el agente podrá generar un cambio más rápido. Riesgos involucrados. Cuando los riesgos son pequeños el cambio puede ser un poco más lento. 14.-Comente los pasos a seguir para realizar un cambio en la organización Reconocer el problema: identificar las causas o los orígenes del problema. Identificación de las causas. Una vez descubierto el problema se deberá descubrir cuál fue su origen para así tratar de reunir información y poder solucionarlo. Implementación del cambio: se determinan medidas de cambio ya que una posible solución involucra un cambio. Evaluar un cambio: es verificar si nuestro proceso de cambio está siendo eficaz ya que de nada nos sirve cambiar si no nos ayuda a mejorar. 15.- Explique el modelo de investigación-acción 1. Diagnostico: se reúne información sobre el problema para descubrir lo que está dañando a la empresa. 2. Análisis: el agente de cambio sintetiza y analiza la información para tener una idea más clara del problema en cuestión. 3. Retroalimentación: hace del conocimiento de las personas el problema y los involucra en la manera de solucionarlo. 4. Acción: el agente de cambio y las personas involucradas ponen en marcha el plan a seguir para corregir los problemas. 5. Evaluación: se comparan los resultados para conocer que tan eficiente fue la acción tomada. 16.- Comente el concepto de DO D.O es un esfuerzo a largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el fin de mejorar procesos para resolver problemas y para renovar la organización, esto mediante un diagnostico eficaz y colaborador y la administración de la cultura organizacional con la ayuda de un consultor y aplicando la teoría y la tecnología de las ciencias aplicadas al comportamiento.
17.- Explique cada una de las técnicas principales de DO • Entrenamiento de la sensibilidad. Es un método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo. • Consultoría del proceso.es un método para cambiar el comportamiento, en cuyo caso un consultor externo ayuda a un cliente a percibir, comprender y actuar en relación con los hechos d los procesos con los que tiene que trabajar. • Construcción de equipos. Es un método para cambiar el comportamiento destinado a crear equipos y utilizarlos cada vez más para realizar el trabajo. • Reuniones de confrontación. Es un método para alterar el comportamiento, en cuyo caso un consultor trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales.
18.- Explique las necesidades de innovación en las organizaciones. Las organizaciones requieren de innovar esto; para mejorar un mejor desempeño de la organización, para facilitar la posibilidad de captar y retener a los mejores talentos n la organización, para estimular el aprendizaje y la transferencia de conocimientos, para integrar a las personas dentro de la estructura organizacional. 19.- ¿Cómo se puede incentivar el cambio y la innovación en las organizaciones? • Mediante la creación de un clima favorable para que las personas se involucren más. • Mediante remuneración y recompensas actuando como estímulos para recompensar el excelente desempeño. • Mediante el empleo permanente garantizando este. • Mediante inversiones constantes en entrenamiento, desarrollo, capacitación, actualización y aprendizaje.
Capitulo 9 CARLOS E IVAN Diferenciación e integración. Teoría de Lawrence y lorch. Ambas representan la paradoja de cualquier diseño de organización, ya que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido o coordinado e integrado. Se deben examinar las dimensiones organizacionales siguientes: demandas ambientales, diferenciación, integración, manejo de conflictos y contrato de empleado-administración. Dimensiones ambientales. Demandas ambientales; se refieren a todos aquellos aspectos que giran en el entorno, como políticos, económicos y sociales que marcan la pauta de la estrategia que debe adoptar la organización. La diferenciación, significa que cada departamento debe tener claramente determinado las funciones que desempeña, las cuales por ningún motivo, deben duplicarse o sobreponerse. La integración impone que todas esas actividades o funciones que desempeña cada departamento deben ser enfocados hacia un fin común. La administración de conflicto se refiera a las políticas utilizadas para manejar los problemas entre los departamentos. El contrato empleado-administración está relacionado con las expectativas que el individua se ha formado con respecto a la organización a la que pertenece. Planeación estratégica. Considera los siguientes aspectos: fuente y origen de planes específicos posteriores; es conducida por la alta dirección; marca pautas para establecer un panorama general de la empresa; la información se obtiene de fuentes internas y externas; se elabora con vista a largo plazo. Planeación operativa. Para llevarla a cabo, es necesario considerar los siguientes puntos: es producto de esquemas marcados por la planeación estratégica, es conducida por el nivel medio, contempla un área específica de la empresa, maneja información interna, se elabora a corto y mediano plazo. Diseño estructural departamental. Funcional. La departamentalización se da por funciones, es la que s e presenta con mayor frecuencia. Por regiones geográficas. Como su nombre lo indica se considera las zonas geográficas los productos que s elaboran o el tipo de de clientes que se atienden. Por procesos. Considera las diversas aéreas del proceso de producción en lugar de departamentos específicos. Diseño estructural matricial. Este tipo de combinación combina el tipo funcional con la elaboración de un proyecto, servicio o productos específicos. Organización por proyectos. Durante el ciclo de vida de una empresa puede presentarse el caso en que esta tenga que realizar un proyecto especifico para lo cual debe adoptar un tipo de estructura adecuado para ello. Unidad estratégica de negocio. Esta modalidad consiste en estructurar “pequeños negocios” dentro de la empresa. Se responsabiliza a cada administrador de ella a dirigir sus propios recursos. Organización colateral. Es una estructura paralela que coexiste con la organización formal, que el administrador puede emplear para apoyar esa estructura formal. Preguntas para discusión.
1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando a las organizaciones. R=En primer lugar la falta de contenido, bastaba con conocer los datos históricos del pasado, esta continuidad en las relaciones de causa y efecto que caracterizo a la era industrial ya no ocurre en la era de la información. En segundo lugar la tecnología está modificando profundamente el trabajo de las organizaciones, la supervisión directa está siendo sustituida y ello aumenta el control de los administradores, el trabajo está siendo replaneado y reorganizado continuamente. En tercer lugar la competencia también está cambiando la competitividad está registrando un aumento fenomenal la conclusión es que las organizaciones exitosas serán aquellas que sean capaces de cambiar para responder con rapidez a la competencia. 2.-Defina las palabras: Productividad: es el rendimiento de las organizaciones en el logro de objetivos en el cumplimiento de las metas fijadas. Calidad: hacer las cosas bien y a la primera. Competitividad: poseer el conjunto de conocimientos para desempeñar un buen papel y destacarse en el área. 3.-Explique cambio organizacional. R=cambio en el tamaño debido al crecimiento, consolidación o reducción Se hace necesario debido a las funciones del personal y a la adaptabilidad de las mismas en función de la rentabilidad de la empresa. Cambio en las operaciones productos o servicios Se hace evidente y necesario modificar ya que nos dirigiremos a un nuevo sector o bien hacer las modificaciones para captar su atención. Dificultad para alcanzar objetivos Revisar la actuación de cómo se genera el superávit y verificar que es lo que se está haciendo mal. 4.-Ciclo de vida de las organizaciones. Es una forma de evaluar el crecimiento y el cambio en la organización siempre están cambiando nacen, crecen, envejecen y eventualmente mueren a lo largo de su desarrollo todo cambia, el diseño organizacional liderazgo y los sistemas administrativos con un patrón predecible. Sus etapas son consecutivas por naturaleza y siguen una progresión natural. 5.-Proceso de cambio según Lewis R=cambios ocurren siguiendo un modelo de 3 etapas: Descongelación ocurre cuando la necesidad de cambio provoca que la persone grupo o la organización empiecen a entenderla y aceptarla. Cambio cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos Re congelación cuando se incorpora un nuevo patrón de comportamiento por medio de mecanismos y apoyo y refuerzo. 6.-Umbral de sensibilidad: R=el cambio es un hecho diario y común y casi siempre pasa inadvertido cuando es importante y sobrepasa su umbral aguza la tensión y produce efecto en las personas provocándoles emociones diversas sobre todo cuando s e desconoce su naturaleza. Asimismo puede ser elevado o bajo dependiendo del tipo de cambio sí es muy intenso y la percepción que se tiñen del mismo. 7.-Pensamiento sistémico Sistemas abiertos está compuesto por entradas salidas y funcione interno y opera dentro de las fronteras que lo separa de la ambiente externo. Sistema sociales ven el mundo por medio de interacciones humanas constituido por personas que trabajan en grupos desarrollan percepciones san funciones de reglas. 8.-Fectores indispensables para el éxito de la organización El tamaño de la organización, la claridad, la especialización y el control fueron los que predominaron sin embargo ahora a principios del siglo si fueron sustituidos por medio del aumento d ella rapidez a la respuesta de los problema, la flexibilidad por medio de capacidad para aprender y cambiar la integración para permitir la movilización.
Herlin Gutierrez e Ivan Rosales (Autor Idalberto chiavenato) Enviado Via Mail. Por que no se pudo pegar. Saludos.
ResponderEliminarOrigenes del D.O.
Surgio en 1962, como un conjunto de ideas sobre el hombre, con el proposito de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones:
Factores Principales:
La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorias administrativas.
Los Estudios sobre la motivacion humana
La creacion del National Trainigng Laboratory
Publicacion de un libro.
La pluraridad de cambios en el mundo.
ISABEL Y ANABEL
ResponderEliminarCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
JUDITH R.GORDON
CUESTIONARIO
1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando a las organizaciones.
R=En primer lugar la falta de contenido, bastaba con conocer los datos históricos del pasado, esta continuidad en las relaciones de causa y efecto que caracterizo a la era industrial ya no ocurre en la era de la información.
En segundo lugar la tecnología está modificando profundamente el trabajo de las organizaciones, la supervisión directa está siendo sustituida y ello aumenta el control de los administradores, el trabajo está siendo replaneado y reorganizado continuamente.
En tercer lugar la competencia también está cambiando la competitividad está registrando un aumento fenomenal la conclusión es que las organizaciones exitosas serán aquellas que sean capaces de cambiar para responder con rapidez a la competencia.
2.-Defina las palabras:
Productividad: es el rendimiento de las organizaciones en el logro de objetivos en el cumplimiento de las metas fijadas.
Calidad: hacer las cosas bien y a la primera.
Competitividad: poseer el conjunto de conocimientos para desempeñar un buen papel y destacarse en el área.
3.-Explique cambio organizacional.
R=cambio en el tamaño debido al crecimiento, consolidación o reducción
Se hace necesario debido a las funciones del personal y a la adaptabilidad de las mismas en función de la rentabilidad de la empresa.
Cambio en las operaciones productos o servicios
Se hace evidente y necesario modificar ya que nos dirigiremos a un nuevo sector o bien hacer las modificaciones para captar su atención.
Dificultad para alcanzar objetivos
Revisar la actuación de cómo se genera el superávit y verificar que es lo que se está haciendo mal.
4.-Ciclo de vida de las organizaciones.
Es una forma de evaluar el crecimiento y el cambio en la organización siempre están cambiando nacen, crecen, envejecen y eventualmente mueren a lo largo de su desarrollo todo cambia, el diseño organizacional liderazgo y los sistemas administrativos con un patrón predecible.
Sus etapas son consecutivas por naturaleza y siguen una progresión natural.
5.-Proceso de cambio según Lewis
R=cambios ocurren siguiendo un modelo de 3 etapas:
Descongelación ocurre cuando la necesidad de cambio provoca que la persone grupo o la organización empiecen a entenderla y aceptarla.
Cambio cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos
Re congelación cuando se incorpora un nuevo patrón de comportamiento por medio de mecanismos y apoyo y refuerzo.
6.-Umbral de sensibilidad:
R=el cambio es un hecho diario y común y casi siempre pasa inadvertido cuando es importante y sobrepasa su umbral aguza la tensión y produce efecto en las personas provocándoles emociones diversas sobre todo cuando s e desconoce su naturaleza.
Asimismo puede ser elevado o bajo dependiendo del tipo de cambio sí es muy intenso y la percepción que se tiñen del mismo.
7.-Pensamiento sistémico
Sistemas abiertos está compuesto por entradas salidas y funcione interno y opera dentro de las fronteras que lo separa de la ambiente externo.
Sistema sociales ven el mundo por medio de interacciones humanas constituido por personas que trabajan en grupos desarrollan percepciones san funciones de reglas.
8.-Fectores indispensables para el éxito de la organización
El tamaño de la organización, la claridad, la especialización y el control fueron los que predominaron sin embargo ahora a principios del siglo si fueron sustituidos por medio del aumento d ella rapidez a la respuesta de los problema, la flexibilidad por medio de capacidad para aprender y cambiar la integración para permitir la movilización.
9.- tipos de fronteras de las organizaciones
ResponderEliminarFronteras verticales: son suelos y techos que superan a las personas por medio d eso nivel jerárquico.
Fronteras horizontales: líneas internas que separan a la organización por funciones, unidades de negocio, grupos o productos.
Fronteras externas: líneas que separan las empresas de sus proveedores, clientes, comunidades, y otros grupos externos.
Fronteras geográficas: condicione saturable saque se derivan de los diferentes países y regiones.
10.-agentes de cambio:
Son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio, conducen o guían el proceso de cambio en la organización.
En general los altos ejecutivos son vistos naturalmente como agentes de cambio además pueden tener mayor conocimiento de los procedimientos d las operaciones y de las personas que forman parte de ello.
11.-RESISTENCIA AL CAMBIO
Aspectos lógicos tales como intereses personales se deriva del tiempo y el esfuerzo que se requiere para que una persona se adapte al cambio
Psicológicos: es lógica en términos de las actitudes y sentimientos de las personas en relación con el cambio.
Sociológicos: es consecuente en términos de interese de grupo y los valores sociales involucrados
12.- ESTRATEGIAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO
Comunicación y educación
Participación y compromiso
Facilitación y apoyo
Negociación y acuerdo
Manipulación y cooptación
Coerción
13.- VARIABLES DE LAS RESISTENCIAS DEL CAMBIO
Volumen y tipo de resistencia
Posición del agente ante los resistentes
Datos que se poseen para proyectar el cambio y la energía que permita implementarlo
Riesgos involucrados
14.- PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR UN CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN
En primer lugar reconocer el problema para reunir toda la información necesaria.
Identificación de las causas para esquemas de diagnostico.
Implementación del cambio
Evaluar el cambio
15.- MODELO INVESTIGACION-ACCION
Es un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos seguido por la selección de una acción de cambio con base en lo que indica los datos analizados. La investigación va seguida y completada por la acción que se deriva de datos reunidos consta de 5 etapas: diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
16.- D.O.
Termino que se emplea para englobar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democráticos que buscan eficacia en la organización y el bienestar de las personas.
17.- TECNICAS PRINCIPALES DEL DO
Entrenamiento de la sensibilidad: método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada al grupo su objetivo es despertar en el participante mayor conciencia de su propio comportamiento y de cómo es percibido por los demás para reforzar su sensibilidad hacia los otros.
Consultoría del proceso: cambiar el comportamiento cuando un consultor externo ayuda a un cliente a percibir a comprender y actuar en relación con los hechos de los procesos con los que tiene que trabajar.
Construcción de equipos: cambiar conducta y crear equipos y utilizarlos cada vez más en el trabajo todas las actividades forman parte de la construcción de equipos y establecen objetivos para desarrollar relaciones interpersonales entre los miembros
Reuniones de confrontación: altera la conducta de un consultor interno o externo y trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir barreras y mejorar relaciones intergrupales
18.- INNOVACIONES EN LAS ORGANIZACIONES
Proceso de crear algo nuevo que tenga un valor significativo para una persona, grupo, organización, industria o sociedad.
19.- INCENTIVAR EL CAMBIO Y LA INNOVACION EN LAS ORGANIZACIONES
En primer lugar realizar una etapa de pree diagnostico para determinar qué es lo que se quiere hacer y tener una idea clara de las etapas del curso de acción a realizar.
La mejora del cambio en las organizaciones dependerá en gran medida de lo planeado contra lo proyectado en el contexto real, representa niveles altos de integración funcional, de operaciones y de resultados.
ResponderEliminarFinalmente implementar el cambio de manera exitosa basándose en los requerimientos previamente establecidos.
Susana Medina / victoria Quezada
ResponderEliminarTERMINOS Y CONCEPTOS PARA REVISIÓN
1. Agente de cambio: se encarga de estimular, facilitar y coordinar el flujo catalizador en el cambio de toda una organización.
2. Aprendizaje en el ciclo senillo: es en donde los empleados se limitan a resolver los problemas actuales y se adaptan de manera ciega a los cambios que son impuestos.
3. Aprendizaje en el doble ciclo: es la forma de manejar un cambio en donde se refleje la información actual y también prepara a los participantes para mejorar cambios futuros incluso con mayor efectividad
4. Aprendizaje de experiencia: es aquella en que los participantes aprenden por experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas humanos que enfrentan en el trabajo.
5. Cambio: es toda modificación que ocurre en el ambiente de trabajo y afecta la manera en que deben actuar los empleados.
6. Cambio propiamente dicho: es el caso en que se aprenden las nuevas ideas y practicas el cual comprende ayudar a que los trabajadores piensen, razonen y se desempeñen conforme a los nuevos conceptos.
7. Carisma: es una característica de liderazgo que puede ser útil para lograr que los empleados actúen sin dilatación y de manera sostenida
8. Costo psicológico: son los que afectan al yo interno de individuo y a su psique.
9. Desarrollo organizacional: es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias del comportamiento en diversos niveles.(grupal, intergrupal, en toda la organización) para lograr los cambios planeados.
10. Descongelamiento: significa que deben hacerse a un lado las ideas y practicas antiguas para emprender otras nuevas ya que es recuente este paso de deshacerse tan difícil como aprender de lo nuevo y tan fácil para pasarlo, por alto concentrando la atención en el cambio propuesto.
11. Efecto de relación en cadena: es una situación en que un cambio o cualquier otro efecto que afecte directamente a unas cuantas personas puede originar una reacción directa o indirecta en muchas mas, incluso cientos o miles, causado a falta del interés mutuo en todos los cambios ocurridos
12. Efecto Hawthorne: es la percepción de ser observado y la interpretación que se de a su significado de generar cambios en el grupo
13. Equilibrio: es un sistema social dinámico de fuerzas que apoyan u obstaculizan cualquier practica
14. Homeostasis: es aquella característica de autocorrección en las organizaciones y es una forma en que las personas actúan para establecer un equilibrio dinámico de organización plena.
15. Huecos en el rendimiento: son productos secundarios de recopilación de datos que suelen practicarse para determinar el ambiente y los problemas de comportamiento organizacionales
16. Información basal: es una imagen de nivel actual de operaciones de la organización para compararla con los efectos de las actividades de DO
17. Intervenciones: son actividades estructuradas y diseñadas para que los individuos o grupos mejoren su actividad en el trabajo.
18. Investigación de acción: este proceso es el procesa cíclico de aprovechar la investigación como guía de la acción, y que a su vez genera nuevos datos como base para nuevas acciones,
19. Lideres transformacionales: son quienes inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la empresa en el futuro.
20. Proactivo: es anticiparse a los acontecimientos, iniciar cambios y controlara el destino de la organización.
21. Reactivo: es reaccionar ante los acontecimientos, adaptarse al cambio y atemperando las consecuencias de este.
ResponderEliminar22. Recongelamiento: significa que lo aprendido se integra a la practica cotidiana
23. Regresión: es dar una vuelta al modo de viada percibido como optimo, siempre que pueda ocurrir un cambio.
24. Resistencia al cambio: se conforma de todos los comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la implantación de cambios en el trabajo,
25. Valores humanistas: son creencias positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento en los empleados
26. Visión: es una imagen o idea a largo plazo cristalizado que debe lograrse a través de la creencias y los valores compartidos que sirven como base para cambiar la cultura de una empresa.
PREGUNTAS PARA ANALISIS
1. Cambio en el lugar de trabajo (de sucursal telcel), el cual si se mostró resistencia al cambio, para eliminar o prevenir la resistencia se tuvo que hacer un análisis para ver que sucursal tiene mas ventas y por lo tanto cual tanto cual convenía en cuanto al pago de comisiones.
2. lógicos: mayor venta por la localización de la sucursal
Psicológicos: mayor trabajo y responsabilidad para el trabajador
Sociológicos: mayor contacto directo con las personas
Los beneficios fueron para el empleado y el patrón
3. se realizo una investigación de acción que genero datos que permitieron tomar la decisión del cambio para poder aplicar el aprendizaje de la experiencia, el cual no mostró curva de aprendizaje organizacional.
4. los cambios de actitud afectan al comportamiento ya que la mayoría de las personas se comportan conforme a la actitud y al ambiente que les rodea.
5. las personas están acostumbradas a trabajar de una forma cotidiana de tal forma que al momento del cambio se niegan rotundamente a ese cambio.
6. si, porque se debe anticiparse al cambio para posteriormente adaptarse a el.
7. pros: crecimiento y desarrollo de las personas
Contra: el pago puede ser igual pero con mayor responsabilidad de trabajo
8. si ya que un líder debe inspirar confianza para poder lograr un buen ambiente de trabajo.
9. todo método puede mostrar resistencia al cambio , puede fracasar el método si el patrón no tiene la información suficiente para orientar al trabajador .
10. beneficios: cambios en la organización, aumento de productividad y mayor satisfacción en el trabajo.
Limitaciones: posible fracaso, período prolongado para ver beneficios y dificultad de evolución
Los beneficios elegidos del do son mejoras para la organización así como las limitantes que afectan a la misma.
EXAMEN 2DO PARCIAL GRUPO 1401 ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ResponderEliminarKARINA MUÑOZ 3063 CARLOS REA 6004
1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando la organización?
Falta de continuidad. En el pasado bastaba con cocer los datos históricos para prever el comportamiento futuro. En la actualidad existe un ambiente globalizado e inestable, que hace imposible prever el futuro con seguridad.
Prever la tecnología de la información está provocando que las empresas actuales sean entes mas agiles y flexibles, y que se desarrollen, produzcan, y distribuyan sus productos en una fracción del tiempo que antes lo tomaba hacerlo.
Competencia cambiante. En un mundo globalizado la proximidad geográfica no significa gran cosa. La competitividad está registrando un aumento considerable. Las organizaciones se deben defender de los grandes corporativos, así como de las empresas pequeñas y los emprendedores que surgen con nueva ideas.
}Construcción y reconstrucción. Es el desafío del as organizaciones modernas. Las organizaciones se constituyen para durar, pero deben sufrir continuamente reformas, modificaciones, adaptaciones, ajustes de estructura, reducciones, regímenes y mejoras, de lo contrario caerán en el fracaso.
2.- Defina las palabras clave en las organizaciones : productividad, calidad y competitividad?
Productividad.- Es un indicador de rendimiento que señala el aprovechamiento de los recursos de la empresa.
Calidad.- Es la satisfacción total que obtiene un cliente de un producto o servicio; para la empresa es realizar sus funciones de manera efectiva en la primera oportunidad.
Competitividad.- Estar un paso adelante en cuestiones de calidad y servicio, que la empresas del mismo giro.
3.- Explique cuando es necesario realizar un cambio organizacional?
Cuando los indicadores expuestos en la pregunta anterior presentan resultados negativos que llevan a la empresa al decrecimiento de la misma. Cabe mencionar que los cambios, preferentemente, deben ser realizados antes de que surjan dificultades.
4.- Describe el concepto de ciclo de vida de las organizaciones formulado por Greiner y Adizes?
Etapa emprendedora.- es el nacimiento de la empresa, donde se pone especial énfasis en crear un producto o servicio y sobrevivir en el mercado. La empresa gira en torno de los dueños y está necesitando liderazgo efectivo.
Etapa de Colectividad.- AL empresa empieza a desarrollar metas y directrices claras. Existe un sistema jerárquico de autoridad, los trabajadores se identifican con la misión de la empresa y se esfuerzan por contribuir al éxito. Se presentan una alta necesidad de delegar responsabilidades.}
Etapa de Formalización.- La organización empieza a emplear normas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación se vuelve ms formal y la empresa comienza a contratar algunos especialistas. Existe un exceso de formalidad y burocracia, que puede asfixiar a los adminsitradores de nivel medio.
Etapa de elaboración.- el sistema burocrático llega a su límite y los administradores trabajan en ella sin aumentarla. Se busca el trabajo en equipo para reducir formalidades. La empresa tiene la necesidad de revitalizar e implementar nuevas ideas.
5.- Explique la definición de Lewin del proceso de cambio dentro de un campo de fuerzas?
Descongelación.- Viejas ideas y prácticas son abandonadas y desaprendidas.
Cambio.- Nuevas ideas y prácticas son aprendidas.
Recongelacion.- Nuevas ideas y prácticas son incorporadas definitivamente al comportamiento.
6.- Comente el umbral de sensibilidad que las personas tienen ante los cambios?
En nivel bajo de cambio, este es percibido por las personas, conviven de forma rutinaria y casi siempre sin percibir el efecto de los cambios (por debajo del umbral).
Los cambios son percibidos por las personas con preocupación y ansiedad, estos son intensos y presionan fuertemente a las personas, es un nivel elevado de cambio (por encima del umbral)
7.- Describa los cuatro tipos de pensamiento sistemático?
JUAN PABLO_6137
ResponderEliminarLAURA LEÓN_4379
1. ¿Qué es desarrollo organizacional?
Es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización mediante una administración basada en la colaboración y la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, el empleo de la teoría y la tecnología pertinente a la ciencia del comportamiento organizacional.
2. ¿Cuáles son los presupuestos básicos en que se fundamenta el DO?
Esta profundamente asociado con cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios.
3. ¿Qué es clima organizacional y que es cambio organizacional?
El cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la, organización, dichas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización.
El clima se vive dentro y fuera de la organización, es el que le rodea a esta en el desarrollo de sus actividades organizacionales.
4. Compare los sistemas mecánicos y lo sistemas orgánicos de la organización.
El mecánico hace énfasis en lo individual y el organico en lo intergrupal
En el mecánico hay mucha tendencia a delegar y en el orgánico existe la confianza en el grupo.
5. Explique el proceso del DO
El do involucra recolección de datos y con esa información partimos para realizar el diagnostico organizacional que nos ayuda a identificar problemas y porteriormente se llava a cabo la acción de intervención como implementación. Finalmente se realiza una evaluación para conocer los resultados del proceso.
JUAN PABLO_6137
ResponderEliminarLAURA LEÓN_4379
6. ¿En qué consiste el método de retroalimentación de datos?
Parte del inventario de datos obtenidos mediante entrevistas o cuestionarios aplicados para verificar ciertos aspectos del proceso organizacional, como la moral de trabajo, el sistema de recompensas, estilo administrativo, etc. Después de seleccionar los datos se efectúan reuniones con el personal de una nivel determinado para analizar resultados, planear medidas de corrección.
7. Explique el desarrollo de equipos
El objetivo general del DO es construir mejores equipos de trabajo en la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.
8. Explique en qué consiste el DO del tipo managerial grid.
Es una tecnología de cambio organizacional planeado y denominado malla gerencial por el hecho de que lo ejecutivos siempre están concentrados en dos asuntos: la producción en el eje horizontal y las personas en el eje vertical.
9. ¿Cómo puede hacerse DO mediante el enriquecimiento de cargos?
Al volver al cargo más significativo e interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el crecimiento, reconocimiento, desafío y realización personal. Generalmente, el enriquecimiento del cargo comienza en una sección o fábrica de una gran organización y se disemina por las demás.
10. ¿Qué es el entrenamiento de la sensibilidad?
Los grupos se denominan grupos T. conformado por cerca de diez participantes orientados por un líder entrenado para aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales.
11. ¿En que consiste la consultoría de procesos?
Es la técnica en la que cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quien actúa como tercero. Su coordinación permite intervenciones en el equipo para sensibilizarlo mas respecto de sus procesos internos, de establecimiento de metas y objetivos, de sus sentimientos, liderazgo, toma de decisiones.
12. Explique los objetivos del DO
Se debe aumentar la confianza entre el personal y la confrontación de los problemas existentes en el grupo.
Sustentar la autoridad en el conocimiento y la habilidad que tengan e ir mejorando los canales de comunicación en todos los sentidos. También es importante destacar la responsabilidad de cada individuo. Incrementar el nivel de motivación entre las personas.
13. Explique los modelos XA y YB
XA. En este modelo el comportamiento del personal esta muy ligado con la teoría X y se ve la represión de los sentimientos, inhibiendo la creatividad. No son muy expresivos.
Y existe desconfianza entre los miembros del equipo.
YB. En este implica confianza, apertura de ideas y hacia los sentimientos, respeto por los compañeros.
6.- Comente el umbral de sensibilidad que las personas tienen ante los cambios?
ResponderEliminarEn nivel bajo de cambio, este es percibido por las personas, conviven de forma rutinaria y casi siempre sin percibir el efecto de los cambios (por debajo del umbral).
Los cambios son percibidos por las personas con preocupación y ansiedad, estos son intensos y presionan fuertemente a las personas, es un nivel elevado de cambio (por encima del umbral)
7.- Describa los cuatro tipos de pensamiento sistemático?
1.- Sistema abierto.- está compuesto por entradas, salidas y funciones internas, y opera dentro de las fronteras que lo separan del ambiente externo.
2.- Sistemas Sociales.- ven el mundo por medio de las interacciones humanas. Esta constituido por personas que trabajan en grupo desarrollan percepciones y comparten metas y propósitos.
3.- Sistema de }procesos.- ven el mundo por medio del flujo de información. El sistema es un conjunto de procesos cuya función es incrementar el flujo de información.
4.- Sistemas vivos.- Ven el mundo por medio de la interacción de sus entidades creadoras. Es importante conseguir que las personas sientan que pertenecen a la organización.
8.- Explique los factores antiguos indispensables para el éxito de la organización y compárelos con los nuevos?
El tamaño de la organización era esencial para poder producir en escala y reducir costos, en la actualidad es de suma importancia la velocidad con la que se responda al cliente.
La claridad del papel se usaba para definir con precisión las responsabilidades de las personas, actualmente la flexibilidad permite aprender y cambiar procesos en la empresa.
La especialización se realizaba por medio de la división del trabajo, ahora la integración permite la movilización integrada con la iniciativa y la participación de las personas.
El control existía por medio del sistema de niveles jerárquicos, actualmente la innovación permite tener un control más rápido y eficiente.
9.- Describa los cuatro tipos de fronteras de las organizaciones que deben ser reconfigurados para alcanzar el éxito de la organización y porque hay que hacerlo?
Fronteras Verticales.- son los suelos y techos que separan a las personas por medio de los niveles jerárquicos, títulos, estatus y calcificación.
Fronteras Horizontales.- son la líneas internas que separan a las personas de la organización por funciones o departamentos.
Fronteras Externas.- son líneas externas que separan a las empresas de sus proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos.
Fronteras Geográficas.- son condiciones culturales que se derivan de los diferentes países y regiones la globalización impone que se deriven dichas fronteras.
10.- Que es un agente de cambio?
Los responsables de administrar las actividades del cambio dentro de la organización son los agentes de cambio. Estos pueden ser administradores o no, trabajadores de la organización o consultores internos o externos. Los agentes de cambio son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades del cambio.
11.- Explique la resistencia al cambio y sus aspectos lógicos, psicológicos y sociológicos?
ResponderEliminarLógicos.- son objeciones racionales y lógicas se derivan del tiempo y esfuerzo que se requiere para que una persona se adapte al cambio, inclusive nuevas obligaciones o tareas que deben ser aprendidas.
Psicológicos.- son actitudes emocionales y sicológicas, la personas podrían sentir miedo a lo desconocido, desconfiar del liderazgo del administrador o percibir una amenaza para la seguridad de su empleo.
Sociológicos.- son intereses de grupo y factores sociológicos. Las alianzas políticas, los valores sindicales y los valores de diferentes comunidades pueden afectar al cambio en la organización.
12.- Cuales son las estrategias que permiten superar las resistencias al cambio? Explíquelas.
Comunicación y Educación.- mediante comunicación previa con las personas se reduce miedo al cambio, ayunándoles a entender la lógica y la necesidad del cambio.
Participación y compromiso.- antes de que ocurra un cambio las personas d3eben estar involucradas en el proceso .
Facilitación y apoyo.- para vencer la posible resistencia se pueden dar facilidades y apoyo a las personas para ayudarles a adaptarse al cambio.
Negociación y acuerdo.- consiste en ofrecer a los renuentes algo de valor para que no obstaculicen el cambio.
Manipulación y cooptación.- en muchas situaciones se puede recurrir a intentar influir en las personas de forma disfrazada.
Coerción.- se puede vencer la resistencia por medio de amenazas explicitas o implícitas, el despido o la transferencia de personas.
13.-Cua les son las variables de la situación que hay que tomar en cuenta al elegir las estrategias para vencer la resistencia al cambio? Explíquelas
1.- Volumen y tipo de resistencia previstos. – cuanto mayor resistencia se prevea, mayor será la dificultad para superarla.
2.- Posición de agente ante los resistentes.- se refiere al poder liderazgo y la confianza que exhibe el agente de cambio.
3.- datos que poseen para proyectar el cambio y la energía que permita implementarla.
4.- Riesgos involucrados.- mientras existan más riesgos el cambio será lento.
14.- Comente los pasos a seguir para realizar un cambio en la organización?
Reconocer el problema, reuniendo datos de la rutina de trabajo. Identificar las causas mediante esquema de diagnostico. Implementar medidas para resolver el problema evaluar si el proceso de cambio fue eficaz.
15.- Explique el modelo de investigación-acción?
Representa un modelo en el proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos, seguido por la selección de una acción de cambio con base en lo que indica los datos analizados. Consta de 5 etapas: Diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
Agente de cambio. Son aquellos que se encargan de estimular facilitar y coordinar los programas de D.O
ResponderEliminarAprendizaje de ciclo sencillo. Los empleados delimitan a resolver los problemas y se adaptan de manera ciega alos cambios impuestos
Aprendizaje de doble ciclo. Nombre que se deriva del hecho de que la forma de manejar un cambio, no solo debe reflejar la información con que se cuenta actualmente, sino preparar a los participantes para cambios futuros
Aprendizaje de experiencia. Es cuando los participantes aprenden por experiencia el ambiente de capacitación los tipos de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, el proceso se denomina aprendizaje de experiencia o vivencial.
Cambio. Es toda modificación que ocurre en el ambiente de trabajo y afecta de manera en que deben actuar los empleados
Cambio propiamente dicho. Es el paso en el que se aprenden las nuevas ideas y practicas
Carisma. Es una característica de liderazgo que puede ser útil para lograr que los empleados actúen sin dilatación y de manera sostenida
Costo psicológico. Los costos psicológicos también se llaman psíquicos por que afectan a su psique.
Desarrollo organizacional. Es la aplicación sistematica de los conocimientos, de las ciencias, del comportamiento, en diversos niveles para lograr los cambios planeados
Descongelamiento. Significa que deben hacerse a un lkado las ideas y practicas antiguas para aprender otras nuevas
Efecto de reacción en cadena. Es una situación en que un cambio o cualquier otro factor que afecte directamente a unas cuantas personas puede originar una reacción directa o indirecta a muchas mas, a causa del interés mutuo que todas tiene en el asunto
Efecto Hawthorne. Significa que la mera observación de un grupo o dicho mas precisamente la percepción de ser observado tienden a generar cambios en el grupo
Equilibrio. Es la igualdad que se refiere a las fuerzas que apoyan u obstaculizan cualquier practica existente
Homeostasis. Es una forma en que las personas actúan para establecer un cambio dinamico de realización plena y protegerse contra la perturbación de ese equilibrio
Huecos en el rendimiento. Son deficiencias en las operaciones de la organizacion
Información basal. Es una imagen del nivel actual de operaciones de la organización para compararla luego, ya que se aprecian los efectos de las actividades de desarrollo organizacional
Intervenciones. Son actividades estructuradas y diseñadas para que los individuos o grupos mejoren su efectividad en el trabajo
Investigación de acción. Es un proceso o procesos cíclicos de aprovechar la investigación como guía de la accion, que a su vez genera nuevos datos como base para nuevas acciones
Lideres transformacionales. Son quienes inician cambios estratégicos audaces, para posicionar a la empresa en el futuro
Proactivo. Anticiparse a los acontecimientos, iniciar cambios y controlar el destino de la organización
Reactivo. Reaccionando ante los acontecimientos, adaptándose al cambio, y atemperando las consecuencias de este
Recongelamiento. Significa que lo aprendido se integre a la practica cotidiana
Regresión. Una vuelta al modelo de vida percibido como optimo, siempre que ocurra un cambio
Resistencia al cambio. Se conforma de todos los comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la implantación de cambios en el trabajo
Valores humanistas. Son creencias positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento y los empleados
Visión. Es una imagen o idea de largo plazo cristalizada y que debe lograrse
15.- Explique el modelo de investigación-acción?
ResponderEliminarRepresenta un modelo en el proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos, seguido por la selección de una acción de cambio con base en lo que indica los datos analizados. Consta de 5 etapas: Diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
16.- Comente el concepto de DO?
Es un conjunto de intervenciones realizadas en la empresa para llevar a cabo un cambio planeado, que busca mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas.
17.- Explique cada una de la técnicas principales del DO?
1.- Entrenamiento de la sensibilidad.- es u método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo.
2.- Consultoría del proceso.- es un método para cambiar el comportamiento, en el que un consultor externo ayuda al cliente a percibir, comprender y actuar con los hechos de los procesos con que tienen que trabajar.
3.- Construcción de equipos.- es un método para cambiar el comportamiento destinado a cambiar equipos y utilizarlos cada vez más para realizar el trabajo.
4.- reuniones de confrontación.- es un método para alterar el comportamiento, donde un consultor trabajo con dos grupos antagónicos para reducir las barrera entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales.
18.- Explique las necesidades de innovación en las organizaciones?
Las empresas tienen la necesidad de innovar para ser competitivas dentro de un mercado que tiene un mercado más competencia y esta globalizado. Si las empresas son estáticas y no realizan cambio alguno, estaran destinadas al fracaso.
19.- Como se puede incrementar el cambio y la innovación en las organizaciones?
Mediante la aplicación de estrategias elaboradas de manera profunda mediante el desarrollo organizacional.
Preguntas
ResponderEliminar1. En el trabajo se implemento una nueva forma de trabajar por medio de tiempos y movimientos y el personal en un principio se resistía al cambio debido al cambio de forma de trabajar. Para haber evitado dicha resistencia hubiese sido necesario primeramente concientizar a las personas del cambio que se pretendía hacer asi como mentalizarlos de que el cambio seria benéfico tanto para la empresa como para el personal por lo que mejoraría la productividad.
2. Lógicos psicológicos
Incremento de productividad mejor actitud y desempeño en nuevos proyectos
Disminución de mano de obra mejores ingresos
Aumento de utilidad mejor desarrollo del personal
Sociológicos
Ofrecer mejor servicio
Productos a bajo costo
Productos de mejor calidad
Los beneficio fueron mayores que los costos invertidos ya que hubo beneficios para el trabajador y para el patrón ya que esto se ve reflejado en los índices de productividad manejo de personal y costo beneficio.
3. Los ejecutivos alteraron la fuerzas sustentadoras y restrictivas de ese cambio mediante la concientización en los colaboradores de que era necesario hacer ese cambio ya que esto produciría una mejor productividad y que se traduce en un mejor negocio.
4. La mayoría de las veces es necesario hacerle entender al colaborador de la necesidad e importancia de estar constantemente en mejora y evolución y una vez hecho esto, el colaborador cambia su mentalidad si es que realmente desea cambiar su actitud de lo contrario no se puede hacer mas
5. La resistencia al cambio frecuentemente se ve como algo negativo. Dicha resistencia tiene algunos beneficios en una organización ya que estimula a los directivos y personal administrativo a buscar nuevas y mejores formas que permitan y faciliten la influencia en los empleados de manera positiva, asi puede existir un equilibrio entre jefe y colaborador que vaya orientado hacia la búsqueda y mejora de los objetivos planeados.
6.
7. “El cambio es básicamente positivo”
Pros
Es positivo siempre y cuando haya beneficios para las parte involucradas.
Mayor incremento de la productividad.
Mayores utilidades.
Minimización de costos
Apertura de nuevos proyectos.
Contras
Todo cambio implica costos
Incertidumbre
Resistencia
Inestabilidad
8.
9. En la estimulación de la preparación de los empleados para el cambio el riesgo que existe es el hecho de que no a todas las personas les intereza cambiar, además de que si no se realiza el cambio antes de que ocurra, esto la puede hacer fracasar
En el trabajo en el sistema en su totalidad existe el riesgo de que haya resistencia por parte del area a cambiar y la puede hacer fracazar si no existe una adecuada comprensión de las actitudes de los colaboradores
10. Beneficios limitaciones
-Cambios en toda la organización -periodo prolongado par ver los beneficios
-Aumento de la productividad -énfasis en los procesos de grupo no en el rendimiento
-Mejoramiento del trabajo en equipo -posible ambigüedad conceptual
juan manuel medina
victor arturo porras
examen Elizabeth Camacho y Hector Gonzalez
ResponderEliminar1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando a las organizaciones.
En primer lugar, estamos viviendo una era de falta de continuidad, ya que anteriormente solo bastaba con conocer los datos históricos del pasado para prever el comportamiento futuro. Debido a la falta de continuidad las empresas ya no son tan estables y viven una era de ruptura.
La tecnología está modificando profundamente el trabajo en las organizaciones, ya que se utilizan computadoras más rápidas y baratas, redes amplias de información, software para relaciones con los clientes y proveedores.
La competencia está siendo cada vez más globalizada, está teniendo un crecimiento de comercio electrónico y se están fusionando y consolidando cada vez más las empresas.
2.- Defina las palabras clave en las organizaciones: productividad, calidad y competitividad.
Productividad. Es la relación que existe entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Calidad. Hacer las cosas bien y a la primera logrando que el producto o servicio satisfaga las necesidades de los clientes.
Competitividad. Es la capacidad que tiene una organización para mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico.
3.- Explique cuando es necesario realizar un cambio organizacional.
• Cuando la empresa está en planes de crecimiento
• Cuando los clientes requieren diferentes tipos de productos o servicios
• Cuando nuestro personal clave puede alterar los objetivos de la organización, los intereses y las habilidades.
• Cuando se tiene dificultad para alcanzar los objetivos y no se pueden capitalizar las oportunidades
• Cuando se tiene dificultad para ejecutar las tareas y las operaciones en un momento preciso.
4.- Describa el concepto de ciclo de vida de las organizaciones formulados por Greiner y Adizes.
Para Greiner existen 4 etapas del ciclo de vida de las organizaciones:
1 etapa: emprendedora se inicia la organización, el énfasis es crear un producto y sobrevivir en el mercado. La crisis de inicio es que la mayoría de los trabajadores ocasionan problemas de liderazgo.
2 etapa: colectividad se van creando los departamento y al mismo tiempo se atribuyen los puestos y se crea la división del trabajo, su crisis comienza cuando no se sabe delegar la autoridad.
3 etapa: formalización empieza a emplear normas, procedimientos y sistemas de control, la comunicación se vuelve más formal y la dirección se ocupa de asuntos relacionados con la planeación y la estrategia para alcanzar los objetivos de la organización su crisis comienza cuando existe demasiada formalidad y burocracia.
4 etapa: elaboración el crecimiento de la burocracia llega a su límite y los administradores aprenden a trabajar dentro de ella sin aumentarla. La crisis comienza al alcanzar la madurez ya que tiene la necesidad de revitalizarse.
Para Adizes existen 3 etapas el crecimiento que implica el crecimiento, la madurez y el envejecimiento y estas etapas requieren ciertos ajustes como son: la adaptación de políticas y procedimientos, cambio del diseño organizacional, cambios culturales y la adaptación del estilo administrativo.
5.- Explique la definición de lewin del proceso de cambio dentro de un campo de fuerzas.
Es cuando las fuerzas impulsoras son más fuertes que las que impiden y restringen el cambio, se toman en cuenta viejas ideas y prácticas para lograr así crear ideas y practicas e incorporarlas al comportamiento.
6.- Comente el umbral de sensibilidad que las personas tienen ante los cambios.
Los cambios son intensos y presionan fuertemente a las personas, estas a su vez sienten mucha preocupación, aflicción y ansiedad, en ocasiones les provoca miedo y pavor el enfrentarse a una situación totalmente nueva y desconocida. Cuando el cambio es imperceptible las personas conviven inconscientemente con los cambios.
7.- Describa los cuatro tipos de pensamiento sistémico.
ResponderEliminar• Sistemas abiertos: ven el mundo por medio de flujos y restricciones.
• Sistemas sociales: ven el mundo por medio de las interacciones humanas
• Sistemas de procesos: ven el mundo por medio del flujo de información.
• Sistemas vivos: ven el mundo por medio de interacción de sus entidades auto creadoras.
8.- Explique los factores antiguos indispensables para el éxito de la organización y compárelos con lo nuevos.
• La velocidad. Por medio del aumento de la rapidez para responder al cliente
• La flexibilidad. Por medio de la capacidad para aprender y cambiar, por parte de la organización y sus participantes.
• Integración. Para permitirla movilización integrada con la iniciativa y la participación de las personas
• Innovación. Por medio de la creatividad para cambiar con rapidez.
Actualmente se está trabajando de manera más veloz pues así es como lo está exigiendo el mercado.
9.- Describa los cuatro tipos de fronteras de la organización que deben ser reconfigurados para alcanzar el éxito de la organización y porque hay que hacerlo.
• Fronteras verticales. Es la separación de las personas a través de los niveles jerárquicos, títulos, estatus
• Fronteras horizontales. Separan a las personas por funciones, es necesario para mantener un orden y que cada quien realice lo que le corresponda.
• Fronteras externas separan a los proveedores de los clientes, podría ser más favorable el hecho de que no exista distinción entre unos y otros porque si bien es cierto que nuestros clientes son quienes aportan el efectivo para poder seguir produciendo, nuestros proveedores nos brindan la materia prima para elaborar dichos productos que ofrecemos a nuestros clientes.
• Fronteras geográficas. Son las condiciones culturales que hay entre países, pero debido a la globalización se están eliminando fronteras.
10.- ¿Qué es un agente de cambio?
Es la persona que conduce o guía el proceso de cambio en una organización, este actúa como catalizador y asume la responsabilidad de administrar los cambios.
11.- Explique la resistencia al cambio y sus aspectos lógicos, psicológicos y sociológicos.
Es cuando las personas no están preparadas para un cambio y lo ven como algo extraño y de riesgo, por lo regular surge cuando se va a implementar nueva tecnología y esto les ocasiona un reto y tienen miedo al fracaso. El aspecto lógico se refiere al tiempo que tarde una persona en adaptarse a dicho cambio, el aspecto psicológico cuando se tiene miedo a lo desconocido, y el sociológico cuando un grupo de personas puede afectar el comportamiento de las demás personas.
12.- ¿Cuáles son las estrategias que permitirían superar las resistencias al cambio? Explíquelas.
ResponderEliminarLa comunicación y la educación si se les informa de manera adecuada a que es a lo que se van a enfrentar entonces se tomara una actitud diferente de las personas con relación al cambio.
Participación y compromiso: antes de que ocurra un cambio las personas deben estar involucradas en el proceso, ya que de esta forma se sienten parte y toman de una mejor manera el cambio, aunque alguno de sus inconvenientes seria que si se involucra a demasiadas personas se consumiría demasiado tiempo y discusiones en lo que se ponen de acuerdo.
Facilitación y apoyo: dar facilidades a las personas para ayudarlas a adaptarse al cambio.
Negación y acuerdo: ofrecer algo de valor para que no obstaculicen el cambio. Llegar a un acuerdo o negociación para que no interfieran
Manipulación y cooptación: se tiene que utilizar la información de manera selectiva y estructurar conscientemente los hechos.
Coerción: usar amenazas directas o fuerzas contra los resistentes.
13.- ¿Cuáles son las variables de la situación que hay que tomar en cuenta al elegir las estrategias para vencer la resistencia al cambio? Explíquelas.
El volumen y tipo de resistencia previstos. Cuanto mayor sea la dificultad para superarla mayor será la necesidad de los agentes para disminuir dicha resistencia.
Posición de agente ante los resistentes. Debe de tener una postura firme ante las personas que se resistan al cambio, buscar que participen e integrarlo.
Datos que se poseen para proyectar el cambio y la energía que permita implementarlo. Mientras más información tenga el agente podrá generar un cambio más rápido.
Riesgos involucrados. Cuando los riesgos son pequeños el cambio puede ser un poco más lento.
14.-Comente los pasos a seguir para realizar un cambio en la organización
Reconocer el problema: identificar las causas o los orígenes del problema.
Identificación de las causas. Una vez descubierto el problema se deberá descubrir cuál fue su origen para así tratar de reunir información y poder solucionarlo.
Implementación del cambio: se determinan medidas de cambio ya que una posible solución involucra un cambio.
Evaluar un cambio: es verificar si nuestro proceso de cambio está siendo eficaz ya que de nada nos sirve cambiar si no nos ayuda a mejorar.
15.- Explique el modelo de investigación-acción
1. Diagnostico: se reúne información sobre el problema para descubrir lo que está dañando a la empresa.
2. Análisis: el agente de cambio sintetiza y analiza la información para tener una idea más clara del problema en cuestión.
3. Retroalimentación: hace del conocimiento de las personas el problema y los involucra en la manera de solucionarlo.
4. Acción: el agente de cambio y las personas involucradas ponen en marcha el plan a seguir para corregir los problemas.
5. Evaluación: se comparan los resultados para conocer que tan eficiente fue la acción tomada.
16.- Comente el concepto de DO
D.O es un esfuerzo a largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el fin de mejorar procesos para resolver problemas y para renovar la organización, esto mediante un diagnostico eficaz y colaborador y la administración de la cultura organizacional con la ayuda de un consultor y aplicando la teoría y la tecnología de las ciencias aplicadas al comportamiento.
17.- Explique cada una de las técnicas principales de DO
ResponderEliminar• Entrenamiento de la sensibilidad. Es un método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo.
• Consultoría del proceso.es un método para cambiar el comportamiento, en cuyo caso un consultor externo ayuda a un cliente a percibir, comprender y actuar en relación con los hechos d los procesos con los que tiene que trabajar.
• Construcción de equipos. Es un método para cambiar el comportamiento destinado a crear equipos y utilizarlos cada vez más para realizar el trabajo.
• Reuniones de confrontación. Es un método para alterar el comportamiento, en cuyo caso un consultor trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales.
18.- Explique las necesidades de innovación en las organizaciones.
Las organizaciones requieren de innovar esto; para mejorar un mejor desempeño de la organización, para facilitar la posibilidad de captar y retener a los mejores talentos n la organización, para estimular el aprendizaje y la transferencia de conocimientos, para integrar a las personas dentro de la estructura organizacional.
19.- ¿Cómo se puede incentivar el cambio y la innovación en las organizaciones?
• Mediante la creación de un clima favorable para que las personas se involucren más.
• Mediante remuneración y recompensas actuando como estímulos para recompensar el excelente desempeño.
• Mediante el empleo permanente garantizando este.
• Mediante inversiones constantes en entrenamiento, desarrollo, capacitación, actualización y aprendizaje.
Capitulo 9
ResponderEliminarCARLOS E IVAN
Diferenciación e integración. Teoría de Lawrence y lorch. Ambas representan la paradoja de cualquier diseño de organización, ya que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido o coordinado e integrado. Se deben examinar las dimensiones organizacionales siguientes: demandas ambientales, diferenciación, integración, manejo de conflictos y contrato de empleado-administración.
Dimensiones ambientales. Demandas ambientales; se refieren a todos aquellos aspectos que giran en el entorno, como políticos, económicos y sociales que marcan la pauta de la estrategia que debe adoptar la organización. La diferenciación, significa que cada departamento debe tener claramente determinado las funciones que desempeña, las cuales por ningún motivo, deben duplicarse o sobreponerse. La integración impone que todas esas actividades o funciones que desempeña cada departamento deben ser enfocados hacia un fin común. La administración de conflicto se refiera a las políticas utilizadas para manejar los problemas entre los departamentos. El contrato empleado-administración está relacionado con las expectativas que el individua se ha formado con respecto a la organización a la que pertenece.
Planeación estratégica. Considera los siguientes aspectos: fuente y origen de planes específicos posteriores; es conducida por la alta dirección; marca pautas para establecer un panorama general de la empresa; la información se obtiene de fuentes internas y externas; se elabora con vista a largo plazo.
Planeación operativa. Para llevarla a cabo, es necesario considerar los siguientes puntos: es producto de esquemas marcados por la planeación estratégica, es conducida por el nivel medio, contempla un área específica de la empresa, maneja información interna, se elabora a corto y mediano plazo.
Diseño estructural departamental.
Funcional. La departamentalización se da por funciones, es la que s e presenta con mayor frecuencia.
Por regiones geográficas. Como su nombre lo indica se considera las zonas geográficas los productos que s elaboran o el tipo de de clientes que se atienden.
Por procesos. Considera las diversas aéreas del proceso de producción en lugar de departamentos específicos.
Diseño estructural matricial. Este tipo de combinación combina el tipo funcional con la elaboración de un proyecto, servicio o productos específicos.
Organización por proyectos. Durante el ciclo de vida de una empresa puede presentarse el caso en que esta tenga que realizar un proyecto especifico para lo cual debe adoptar un tipo de estructura adecuado para ello.
Unidad estratégica de negocio. Esta modalidad consiste en estructurar “pequeños negocios” dentro de la empresa. Se responsabiliza a cada administrador de ella a dirigir sus propios recursos.
Organización colateral. Es una estructura paralela que coexiste con la organización formal, que el administrador puede emplear para apoyar esa estructura formal.
Preguntas para discusión.
1.- Comente los cambios de escenario que están ocurriendo en la era de la información y como están afectando a las organizaciones.
ResponderEliminarR=En primer lugar la falta de contenido, bastaba con conocer los datos históricos del pasado, esta continuidad en las relaciones de causa y efecto que caracterizo a la era industrial ya no ocurre en la era de la información.
En segundo lugar la tecnología está modificando profundamente el trabajo de las organizaciones, la supervisión directa está siendo sustituida y ello aumenta el control de los administradores, el trabajo está siendo replaneado y reorganizado continuamente.
En tercer lugar la competencia también está cambiando la competitividad está registrando un aumento fenomenal la conclusión es que las organizaciones exitosas serán aquellas que sean capaces de cambiar para responder con rapidez a la competencia.
2.-Defina las palabras:
Productividad: es el rendimiento de las organizaciones en el logro de objetivos en el cumplimiento de las metas fijadas.
Calidad: hacer las cosas bien y a la primera.
Competitividad: poseer el conjunto de conocimientos para desempeñar un buen papel y destacarse en el área.
3.-Explique cambio organizacional.
R=cambio en el tamaño debido al crecimiento, consolidación o reducción
Se hace necesario debido a las funciones del personal y a la adaptabilidad de las mismas en función de la rentabilidad de la empresa.
Cambio en las operaciones productos o servicios
Se hace evidente y necesario modificar ya que nos dirigiremos a un nuevo sector o bien hacer las modificaciones para captar su atención.
Dificultad para alcanzar objetivos
Revisar la actuación de cómo se genera el superávit y verificar que es lo que se está haciendo mal.
4.-Ciclo de vida de las organizaciones.
Es una forma de evaluar el crecimiento y el cambio en la organización siempre están cambiando nacen, crecen, envejecen y eventualmente mueren a lo largo de su desarrollo todo cambia, el diseño organizacional liderazgo y los sistemas administrativos con un patrón predecible.
Sus etapas son consecutivas por naturaleza y siguen una progresión natural.
5.-Proceso de cambio según Lewis
R=cambios ocurren siguiendo un modelo de 3 etapas:
Descongelación ocurre cuando la necesidad de cambio provoca que la persone grupo o la organización empiecen a entenderla y aceptarla.
Cambio cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos
Re congelación cuando se incorpora un nuevo patrón de comportamiento por medio de mecanismos y apoyo y refuerzo.
6.-Umbral de sensibilidad:
R=el cambio es un hecho diario y común y casi siempre pasa inadvertido cuando es importante y sobrepasa su umbral aguza la tensión y produce efecto en las personas provocándoles emociones diversas sobre todo cuando s e desconoce su naturaleza.
Asimismo puede ser elevado o bajo dependiendo del tipo de cambio sí es muy intenso y la percepción que se tiñen del mismo.
7.-Pensamiento sistémico
Sistemas abiertos está compuesto por entradas salidas y funcione interno y opera dentro de las fronteras que lo separa de la ambiente externo.
Sistema sociales ven el mundo por medio de interacciones humanas constituido por personas que trabajan en grupos desarrollan percepciones san funciones de reglas.
8.-Fectores indispensables para el éxito de la organización
El tamaño de la organización, la claridad, la especialización y el control fueron los que predominaron sin embargo ahora a principios del siglo si fueron sustituidos por medio del aumento d ella rapidez a la respuesta de los problema, la flexibilidad por medio de capacidad para aprender y cambiar la integración para permitir la movilización.
CARLO E IVAN